زيادة في السلطة الرسمية

إن مصطلح "إساءة استخدام المنصب" مألوف بالنسبة لنا ، وبشكل أساسي من وسائل الإعلام ، ويغطي بشكل شامل القضايا الجنائية البارزة المتعلقة بالإجراءات غير القانونية لموظفي إنفاذ القانون. لكن فكرة "إساءة استخدام المنصب" ، و "إساءة استخدام صلاحيات المكتب" ليست غريبة على التشريعات المدنية والعمالية والشركات والضرائب. على سبيل المثال ، غالباً ما يواجه أصحاب العمل إساءة استخدام السلطة الرسمية من قبل موظفيهم. مثل الكشف عن المعلومات التي تحمل حالة سر تجاري للشركة ، واختلاس ملكية صاحب العمل ، وبخفلة قيمة السلع من قبل مديري المبيعات وغيرها من الجرائم. ما الذي يجب على صاحب العمل القيام به في هذه الحالة ، وكيفية حماية حقوقه وما هي المسئولية التي يمكن أن يتخذها موظف مهمل؟

أنواع المسؤولية

ما هي التدابير التي يمكن أن يتخذها صاحب العمل ، مما يعرض الموظف لإساءة استعمال السلطة أو إساءة استعمال السلطة؟ المسؤولية عن جريمة من هذا النوع قد تكون مادية أو إدارية أو تأديبية أو مدنية أو جنائية. يعتمد نوع المسؤولية على التقديم على نوع المخالفة التي يرتكبها الموظف. علاوة على ذلك ، بالنسبة إلى المسؤولية المادية والتأديبية ، يمكن للمؤسسة أن تجذب بشكل مستقل موظفًا أساء استخدام السلطة أو تجاوزها. لا يمكن تطبيق أنواع المسئولية الأخرى على الموظف إلا بمشاركة الجهات الحكومية المختصة المصرح لها بذلك.

إجراءات تأديبية

تشمل العقوبات التأديبية: الفصل ، والتوبيخ والملاحظة. بالطبع ، بعد مخالفة خطيرة ، فإن صاحب العمل لديه رغبة في فصل الموظف. ولكن هذا لا يمكن أن يتم إلا على أساس مناسب ، وواجب إثبات ذنب الشخص المفصولين يقع على عاتق صاحب العمل. أيضا ، إذا كان سبب الفصل هو الكشف عن الأسرار التجارية ، يجب على صاحب العمل إثبات أن جميع التدابير اللازمة قد اتخذت للحفاظ على سرية. في حالة عدم مراعاة هذه الشروط ، في حالة المحاكمة ، سيتم الاعتراف بالفصل غير قانوني. سيتم النظر في إبراء الذمة القانونية في حالة إساءة استخدام الموظف للسلطة أو إساءة استعمال السلطة إذا تم استيفاء الشروط التالية:

1. يجب أن تكون أسباب الفصل ، كما في العقوبة التأديبية ، كافية. يجب إثبات حقيقة إساءة استخدام الموظف من خلال واجبات وظيفته أو تجاوزها ، وجرائم العمل موثقة.

2. يجب مراعاة الإجراء الخاص بفرض عقوبة تأديبية. إذا كانت هناك تجربة ، يجب على صاحب العمل إثبات ما يلي:

2.1. الانتهاك الذي ارتكبه الموظف ، والذي كان سبب الفصل ، كان كافياً لإنهاء عقد العمل.

2.2. تم استيفاء الشروط المحددة لتطبيق العقوبة التأديبية من قبل صاحب العمل. يجوز تطبيق العقوبة التأديبية على الموظف في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف المخالفة ، باستثناء وقت العطلة ومرض الموظف والوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال. في وقت لاحق ، من 6 أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة ، لا يتم تطبيق العقوبة التأديبية. استنادا إلى نتائج التدقيق أو المراجعة المالية والاقتصادية ، والإجراءات التأديبية لا تسري بعد عامين من تاريخ ارتكاب الإساءة. لم يتم تضمين وقت القضية الجنائية في هذه الشروط.

استرداد المواد

ويجوز حرمان الموظف من العلاوة ، لأن شرط سداده هو عدم وجود عقوبات تأديبية. إذا تسبب الموظف في إلحاق ضرر بالمؤسسة أو أطراف ثالثة من خلال أفعاله ، فمن الممكن إشراك الموظف في المسؤولية المادية. جميع المبالغ المدفوعة من قبل صاحب العمل للتعويض عن هذا الضرر ، وسوف يتعين على الموظف تعويض صاحب العمل.